Was Arbeitgeber (und auch Arbeitnehmer) beim Kündigungsversand unbedingt beachten sollten
Der Klassiker im Arbeitsrecht: Ein Arbeitsverhältnis soll beendet werden, die Kündigung wird ordentlich vorbereitet, in einen Umschlag gesteckt und per Einwurf-Einschreiben verschickt. Wochen später: Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer behauptet, das Schreiben nie erhalten zu haben. Und das Gericht? Glaubt ihm.
Genau dieses Szenario hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 30. Januar 2025 (Az.: 2 AZR 68/24) zu entscheiden – mit einer Klarstellung, die für Arbeitgeber wie auch deren rechtliche Berater von hoher praktischer Relevanz ist:
Ein Einwurf-Einschreiben allein reicht nicht aus, um den Zugang einer Kündigung beweisbar zu machen.
Worum ging es konkret?
Ein Arbeitgeber kündigte einer schwangeren Mitarbeiterin zunächst ohne behördliche Zustimmung. Nachdem diese erteilt war, folgte eine zweite Kündigung – diesmal per Einwurf-Einschreiben. Die Klägerin bestritt, dieses Schreiben jemals erhalten zu haben. Einen Auslieferungsbeleg konnte die Arbeitgeberin nicht mehr beibringen – die Frist zur Anforderung bei der Post war verstrichen.
Ihr Argument: Der Sendungsstatus im Internet belege die Zustellung, außerdem spreche ein Anscheinsbeweis für den Zugang. Doch das Bundesarbeitsgericht sah das anders.
Sendungsverfolgung ≠ Zugangsnachweis
Das Gericht stellt unmissverständlich klar: Ein Einlieferungsbeleg und ein Ausdruck des Sendungsstatus genügen nicht, um den Zugang eines Schreibens zu beweisen. Entscheidend sei nicht, dass etwas versendet wurde, sondern dass es angekommen ist. Und genau diesen Nachweis konnte die beklagte Arbeitgeberin nicht führen.
Ohne Reproduktion des Auslieferungsbelegs – auf dem der Postbote den Einwurf mit Datum und Unterschrift bestätigt – gibt es keinen belastbaren Beleg dafür, dass die Sendung tatsächlich im Briefkasten der Empfängerin gelandet ist.
Selbst der Online-Sendungsstatus der Deutschen Post („Zugestellt am 28.07.2022“) sagt nach Ansicht des Gerichts zu wenig über den konkreten Ablauf der Zustellung aus – weder über den Zusteller noch über den genauen Ort oder die Art der Zustellung.
Anscheinsbeweis? Nur unter engen Voraussetzungen
Der sogenannte Anscheinsbeweis – also der Rückschluss von einem typischen Geschehensablauf auf den Zugang – setzt einen klar dokumentierten Ablauf voraus. Etwa das standardisierte Zustellverfahren mit „Peel-off-Label“ und Auslieferungsbeleg, wie es der BGH für bestimmte Fälle anerkannt hat.
Doch: Ein einfacher Sendungsstatus ohne belastbare Dokumentation genügt nicht, so das BAG. Wer sich auf diesen Weg verlässt, trägt das Risiko – und bleibt im Zweifel beweisfällig.
Praktische Konsequenz: So gehen Arbeitgeber auf Nummer sicher
Das Urteil ist ein deutlicher Hinweis an Arbeitgeber und HR-Abteilungen: Versand per Einwurf-Einschreiben kann riskant sein, wenn es um rechtswirksame Kündigungen geht.
Empfehlenswerte Alternativen:
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Zustellung durch Boten, der den Einwurf bezeugen kann
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Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
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Zustellung per Gerichtsvollzieher
Wichtig ist: Der Zugang muss gerichtsfest nachweisbar sein. Nicht der Versand – der allein genügt nicht.
Fazit
Wer kündigt, sollte den Zugang der Kündigung nicht dem Zufall – und schon gar nicht der Post – überlassen. Denn vor Gericht zählt nicht, was wahrscheinlich passiert ist, sondern was bewiesen werden kann. Das BAG-Urteil erinnert Arbeitgeber eindrücklich daran, dass formale Sorgfalt kein bürokratischer Luxus ist, sondern rechtliche Notwendigkeit.