Wenn ausgerechnet das Recht auf Transparenz im Dickicht eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs untergeht, stellt sich eine heikle Frage: Darf man im Rahmen eines Vergleichs auf sein DSGVO-Auskunftsrecht verzichten – und wenn ja, wie weit reicht dieser Verzicht?
Mit Urteil vom 13. Mai 2025 (Az. 2 A 165/24) hat das Oberverwaltungsgericht des Saarlandes eine kontroverse, aber praxisrelevante Frage entschieden: Kann ein Arbeitnehmer im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs wirksam auf sein datenschutzrechtliches Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO verzichten? Die Antwort: Ja – jedenfalls für die Vergangenheit und unter bestimmten Voraussetzungen.
Der Fall im Überblick
Ein Arbeitnehmer forderte während des laufenden Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber eine Auskunft über die ihn betreffenden personenbezogenen Daten. Wenige Wochen später endete das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich. Dieser enthielt eine umfassende Ausschlussklausel, wonach „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund“ abgegolten seien.
Trotz dieser Formulierung pochte der ehemalige Arbeitnehmer im Nachgang auf sein Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO – über die Datenschutzaufsicht wollte er dieses durchsetzen lassen. Diese lehnte ab: Der Vergleich habe das Recht wirksam ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer klagte sich bis zum OVG – erfolglos.
Die rechtliche Einordnung
Das Oberverwaltungsgericht hält an der Linie der Vorinstanz fest: Auch wenn das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO ein grundrechtsähnlich ausgestaltetes Recht sei, bedeute das nicht, dass es per se unverzichtbar sei. Datenschutz sei ein Freiheitsrecht – und damit auch ein Recht zur Selbstbeschränkung. Ein Verzicht sei deshalb möglich, solange er freiwillig und informiert erfolgt.
Daher gelte: Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich kann auch datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche wirksam ausschließen – sofern diese sich auf Datenverarbeitungen in der Vergangenheit beziehen. Entscheidend sei die Formulierung der Vergleichsklausel. Und die sei im konkreten Fall aus Sicht des Gerichts klar und umfassend genug. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch bereits vor dem Vergleich geltend gemacht habe, spreche zudem dafür, dass er um dessen Existenz wusste.
Praktische Auswirkungen für die Vertragsgestaltung
Für die arbeitsrechtliche Praxis ist dieses Urteil ein Signal: Wer einen Vergleich abschließt, der „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund“ ausschließen soll, sollte sich bewusst sein, dass darunter auch datenschutzrechtliche Sekundäransprüche fallen können – insbesondere das Auskunftsrecht.
Das gilt allerdings nicht uneingeschränkt: Zukünftige Verarbeitungen – etwa durch spätere Archivierung oder Weitergabe von Daten – können nicht von einem solchen Verzicht erfasst werden. Auch bleibt offen, ob ein generellerVerzicht auf das Auskunftsrecht in anderen Konstellationen (z. B. bei einseitigen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag) wirksam wäre.
Zudem bleibt rechtlich sensibel: In bestimmten Situationen – etwa bei besonders schutzbedürftigen Personen oder einer unklaren Vergleichsformulierung – könnte ein solcher Verzicht rechtlich angreifbar sein. Hier ist präzise juristische Beratung gefragt.
Fazit
Das Urteil des OVG Saarland bestätigt: Datenschutz ist kein unantastbares Tabu, sondern Teil der persönlichen Selbstbestimmung. Wer sich in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich umfassend von Ansprüchen trennt, verzichtet damit – bewusst oder unbewusst – auch auf datenschutzrechtliche Kontrollrechte. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind gut beraten, bei der Formulierung solcher Vergleiche genau hinzusehen.