Was Arbeitgeber bei der Mitarbeiterüberwachung wissen sollten
Wenn Arbeitgeber den Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit nicht korrekt erfasst, stellt sich oft die Frage: Darf ein Detektiv eingeschaltet werden? Und vor allem: Dürfen die dabei gewonnenen Erkenntnisse im Prozess überhaupt verwendet werden?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom 11.02.2025 (7 Sa 635/23) dazu bemerkenswert klare Worte gefunden – und ein paar verbreitete Irrtümer ausgeräumt.
Observation durch Detektive: Wann ist das zulässig?
Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen Detektive nur dann mit der Überwachung eines Mitarbeiters beauftragen, wenn ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung besteht – also nicht „auf gut Glück“. Erlaubt ist eine solche Maßnahme auf Grundlage von § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG, wenn sie zur Aufdeckung von Straftaten oder vergleichbaren schwerwiegenden Verstößen erforderlich ist.
Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Unternehmen im öffentlichen Nahverkehr den Verdacht, dass ein Fahrkartenprüfer seine Arbeitszeit über die App-basierten Zeiterfassungssysteme bewusst manipuliert und während der Dienstzeit privaten Aktivitäten nachgeht – unter anderem Besuche bei der Freundin, Bäckereiaufenthalte, Friseurbesuche und sogar Fotoshootings.
Und wenn die Überwachung unzulässig war?
Entscheidend wird es dann, wenn es um die Verwertbarkeit der gewonnenen Informationen vor Gericht geht. Das Landesarbeitsgericht Köln stellt klar: Selbst wenn eine Überwachung unzulässig wäre, folgt daraus nicht automatisch ein Beweisverwertungsverbot im arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Warum das so ist? Weil das Gericht bei der Frage der Verwertbarkeit eine Abwägung der betroffenen Grundrechte vornimmt – insbesondere zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung schwerwiegender Pflichtverletzungen.
Die Hürde für ein Beweisverwertungsverbot ist dabei hoch. Es kommt nur dann in Betracht, wenn die Verwertung der Beweismittel selbst einen eigenständigen verfassungsrechtlichen Verstoß darstellen würde – also etwa dann, wenn eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch das Gericht aktiv fortgeführt würde.
Eingriff ja – aber von geringer Intensität
Im entschiedenen Fall ging es auch um die Frage, ob das Anbringen eines GPS-Senders am Dienstfahrzeug und die fotografische Observation zu weit gehen. Die Antwort: Nein, nicht in dieser Konstellation.
Denn: Die Überwachung fand nur während der regulären Schichtzeiten statt, im öffentlichen Raum – also dort, wo ohnehin jeder Passant dieselben Beobachtungen hätte machen können. Der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte war deshalb laut Gericht von geringer Intensität. Auch ein GPS-Tracker ist in solchen Fällen kein Tabubruch, solange er sich auf dienstlich genutzte Fahrzeuge und Arbeitszeiten beschränkt.
Fazit: Arbeitgeber dürfen, aber nicht um jeden Preis
Das Urteil zeigt deutlich: Der Einsatz von Detektiven bleibt auch im Zeitalter von Datenschutzgrundverordnung und informationeller Selbstbestimmung rechtlich möglich – wenn er gut vorbereitet, dokumentiert und auf einen konkreten Verdacht gestützt ist.
Und: Selbst wenn im Einzelfall die Zulässigkeit der Überwachung zweifelhaft ist, bedeutet das noch lange nicht, dass der Arbeitgeber vor Gericht mit leeren Händen dasteht. Die Verwertbarkeit bleibt eine Frage der Verhältnismäßigkeit, nicht der Schwarz-Weiß-Logik.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
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Dokumentieren Sie Verdachtsmomente sorgfältig.
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Holen Sie sich rechtlichen Rat, bevor Sie Detektive beauftragen.
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Vermeiden Sie pauschale oder flächendeckende Überwachungen ohne konkreten Anlass.
Für Arbeitnehmer wiederum gilt: Wer die Arbeitszeiterfassung manipuliert, begeht keine Bagatelle. Die Arbeitsgerichte verstehen hier inzwischen wenig Spaß – und selbst raffinierte Ausreden haben spätestens vor dem Detektivprotokoll meist keinen Bestand.