Ein Whistleblower meldet Unregelmäßigkeiten. Ein internes Untersuchungsteam wird gebildet. Ein Abschlussbericht lässt auf sich warten. Monate später stellt sich heraus: Die Sache war größer als gedacht. Am Ende verliert nicht nur das operative Geschäft, sondern auch der Chefjurist seinen Arbeitsplatz.
Das Arbeitsgericht Offenbach (Urteil vom 25.11.2025 – 1 Ca 136/25) hatte über die Kündigung eines General Counsel zu entscheiden – und zeichnet dabei die Konturen einer Haftung nach, die viele Unternehmen und Führungskräfte betreffen dürfte.
Der Fall: Hinweis, Untersuchung – und viele offene Fragen
Der Kläger war seit 2012 als General Counsel eines Konzerns tätig, mit erheblicher Vergütung und Mitgliedschaft in zentralen Gremien. Ihm unterstand fachlich der konzernweite Compliance Officer.
Im Oktober 2023 ging über den Ombudsmann eine Whistleblower-Meldung ein. Es ging um mutmaßlich missbräuchliche Praktiken im Zusammenhang mit Edelmetallprozessen bei einer Konzerngesellschaft. Ein internes Untersuchungsteam – darunter der Kläger – nahm die Arbeit auf.
Was folgte, war aus Sicht des Gerichts kein aktives Fehlverhalten im Sinne eines eigenen Rechtsverstoßes, sondern ein schleichender Kontrollverlust:
-
Die Konzernrevision wurde entgegen der Verfahrensordnung nicht eingebunden.
-
Der Abschlussbericht wurde erst rund elf Monate später erstellt.
-
Die Kommunikation gegenüber dem Hinweisgeber fiel beschwichtigend aus.
-
Zentrale Vorwürfe wurden nur am Rande behandelt.
Erst eine spätere externe Untersuchung brachte Bewegung in die Sache. Kurz darauf sprach die Arbeitgeberin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.
Das Urteil: Fristlose Kündigung unwirksam – ordentliche Kündigung wirksam
Das Arbeitsgericht differenziert deutlich.
1. Die fristlose Kündigung scheitert
Die außerordentliche Kündigung hielt das Gericht für unwirksam. Entscheidend war die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
Die maßgeblichen Umstände – insbesondere Verfahrensverstöße und das verspätete Reporting – waren der Unternehmensleitung bereits im Dezember 2024 bekannt. Dass später eine externe Kanzlei eingeschaltet wurde, änderte daran nichts.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
Wer kündigen will, muss zeitnah handeln. Interne Aufarbeitung darf nicht zur Fristverlängerung führen, wenn die wesentlichen Tatsachen bereits bekannt sind.
2. Die ordentliche Kündigung ist wirksam
Anders bei der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Hier sah das Gericht eine verhaltensbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Bemerkenswert ist, worauf das Gericht nicht abstellt:
-
Nicht auf eine „Kultur des Verschweigens“.
-
Nicht auf die vom Kläger entwickelten „Operating Principles“.
-
Nicht auf fehlende arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber Mitarbeitern anderer Gesellschaften.
-
Nicht primär auf formale Verstöße gegen die Verfahrensordnung.
Der Kern der Entscheidung liegt an anderer Stelle.
Die zentrale Aussage: Überwachungs- und Schadensabwehrpflicht des General Counsel
Das Gericht betont die besondere Stellung des General Counsel im Konzern:
-
Mitglied zentraler Managementgremien
-
fachliche Berichtslinie des Compliance Officers
-
Verantwortung für Recht und Compliance
-
exponierte Vertrauensposition
Daraus folge – auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung – eine besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflicht.
Der Kläger habe diese Pflichten schuldhaft verletzt, indem er:
-
nicht einschritt, als die Verfahrensordnung missachtet wurde,
-
nicht kontrollierte, ob alle Vorwürfe umfassend untersucht wurden,
-
nicht auf eine fristgerechte und vollständige Berichterstattung hinwirkte,
-
nicht die Unternehmensleitung deutlich auf Risiken aufmerksam machte.
Besonders ins Gewicht fiel für das Gericht:
Die Untätigkeit zog sich über Monate hinweg, obwohl es in der Vergangenheit bereits Unregelmäßigkeiten in diesem Bereich gegeben hatte.
Es ging also nicht um einen einzelnen gravierenden Fehler, sondern um ein anhaltendes Unterlassen in einem sensiblen Risikofeld.
Keine Abmahnung erforderlich
Eine Abmahnung hielt das Gericht für entbehrlich.
Bei einer so exponierten Position müsse dem Stelleninhaber klar sein, dass ein solches Versagen im Bereich Compliance und Risikokontrolle nicht hingenommen werde. Das Vertrauen sei nachhaltig erschüttert.
Gerade bei leitenden Juristen und Compliance-Verantwortlichen zeigt sich hier eine strenge Linie: Wer Risiken erkennen kann und muss, darf sie nicht laufen lassen.
Kein Weiterbeschäftigungsanspruch
Obwohl die fristlose Kündigung unwirksam war, erhielt der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Die Begründung:
Die wirksame ordentliche Kündigung und die zugrunde liegenden Pflichtverletzungen stünden einer weiteren Beschäftigung in einer besonderen Vertrauensposition entgegen.
Auch das ist praxisrelevant: Ein Teilerfolg im Kündigungsschutzprozess garantiert nicht automatisch die Rückkehr in die Position.
Was bedeutet das für Unternehmen und Führungskräfte?
Das Urteil zeigt drei wesentliche Entwicklungen:
1. Whistleblower-Verfahren sind kein Formalakt
Verfahrensordnungen müssen nicht nur existieren, sondern gelebt werden. Abweichungen können haftungs- und kündigungsrechtliche Folgen haben.
2. Verantwortung endet nicht bei Zuständigkeitsgrenzen
Auch wenn ein Compliance Officer formal zuständig ist, entbindet das den General Counsel nicht von einer eigenen Kontrollpflicht.
3. Untätigkeit kann kündigungsrelevant sein
Nicht nur aktives Fehlverhalten, sondern auch das Unterlassen notwendiger Kontrollmaßnahmen kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Für Unternehmen bedeutet das:
Die Rollenverteilung zwischen Geschäftsführung, General Counsel, Compliance Officer und Revision muss klar definiert und dokumentiert sein.
Für Führungskräfte im Bereich Recht und Compliance bedeutet es:
Wer in einer Schlüsselposition sitzt, trägt nicht nur Beratungsverantwortung, sondern Organisations- und Interventionspflichten.
Fazit
Das Arbeitsgericht Offenbach verschiebt nicht die Maßstäbe, aber es wendet sie mit Nachdruck an:
Ein General Counsel ist kein bloßer juristischer Dienstleister im Hintergrund. Er ist Teil der Risikosteuerung des Unternehmens. Bleibt er untätig, obwohl Warnsignale erkennbar sind, kann dies das Arbeitsverhältnis kosten – jedenfalls ordentlich.
Gerade in Zeiten verschärfter Hinweisgeberschutz- und Compliance-Vorgaben dürfte diese Entscheidung Signalwirkung haben.